Zoals we nu weten, heeft de coronacrisis behoorlijk wat veranderd in de manier waarop we werken. Thuiswerken is een geaccepteerd fenomeen aan het worden en er is een versnelde automatisering in de werkprocessen op gang aan het komen. We merken dat we minder afhankelijk moeten worden van landen zoals China, en dat we onze productie daarop aan moeten passen: flexibeler, kort-cyclischer en snel op- en af kunnen schalen. Ontwikkelingen die deels al aan de gang waren, maar door corona zijn versneld.
Werknemers zullen daarin mee moeten. Er wordt steeds meer zelfstandigheid en initiatief van hen verwacht: in hoe zij zich ontwikkelen en in hoe zij hun werk doen.
Online en continu leren kan daarin helpen. Maar belangrijker zijn managers die medewerkers coachen en begeleiden in het halen van hun resultaten en hen betrekken bij de oplossingen die nodig zijn.
In een vorig artikel zijn we ingegaan op het concept van resultaatafspraken daarvoor. Vandaag staan we stil bij Waarderend Onderzoeken als benadering om de ontwikkeling van teams en werknemers op een waarderende en positieve manier vorm te geven.
Waarderend Onderzoeken: wat is het?
Waarderend onderzoeken is een benadering om verandering in organisaties en mensen positief vorm te geven. Uitgangspunt is dat in iedere situatie iets goed gaat, iets dat kracht geeft en dat succesvol is. We onderzoeken wat dit is, wat mensen daarin verbindt en energie geeft en hoe dit versterkt kan worden, en werken van daaruit aan een gezamenlijke toekomst.
De traditionele benadering werkt anders
Dit werkt anders dan de traditionele benadering, die vooral probleem georiënteerd is en uitgaat van iets dat ‘gefixed’ moet worden. Als je wilt dat iemand of iets verandert, identificeer je het probleem, kijk je wat de oorzaak is, benoem je mogelijke oplossingen en vertel je medewerkers wat en hoe ze zouden moeten veranderen. Soms werkt dat, meestal echter resulteert het in slechts minimale verandering. Medewerkers voelen zich bedreigd in hun zwakheden en gaan hangen in ‘omdat het moet’.
Hoe mooi je het ook voorspiegelt, de traditionele benadering gaat uit van denken in problemen: wat nu gebeurt is niet goed en mensen laten gedrag zien dat een probleem is. Dat moet worden opgelost en er zijn vooral beren op de weg. Dit probleemgerichte denken kenmerkt zowel benaderingen als Lean en Six Sigma, als de traditionele personele beoordelingscyclus.
Waarderend onderzoeken draait dit om
De waarderende benadering draait dit helemaal om en gebruikt positieve impulsen om een beloning in plaats van een bedreiging te genereren en een mindset te creëren van denken in mogelijkheden. Deze benadering helpt medewerkers om op een effectieve wijze te groeien en zich te ontwikkelen door ze te laten focussen op hun sterkten.
De verschillen tussen de beide denkwijzen staat in het onderstaande schema.
Waarderend Onderzoeken neemt de bestaansreden, identiteit en/of richting van een organisatie, een groep mensen of een individu als vertrekpunt voor haar onderzoek. Dit onderzoek biedt inzicht in wat hetzelfde blijft en versterkt kan worden (continuïteit), welke verandering nodig en/of gewenst is (vernieuwing) en wat daarvoor in beweging gezet dient te worden (transitie). Een organisatie is altijd bezig met deze drie aspecten. De taak van het management is om ze simultaan vorm te geven zonder daarbij één van de drie te veronachtzamen.
Hoe werkt waarderend onderzoeken?
Waarderend Onderzoeken maakt gebruik van de kracht van positieve vragen en waarderende gesprekken. Deze gesprekken worden meestal in tweetallen gevoerd, om het persoonlijke waar te maken. Door het stellen van positieve vragen en de beelden die daarin ontstaan over hoe het zou kunnen zijn, komt bijna als vanzelf een proces op gang waarin we het beste van onszelf willen laten zien en verandering op gang brengen. Het moment van de eerste vraag markeert al het begin van de verandering.
Voer waarderende gesprekken
De methode start met het formuleren van het onderwerp of de worsteling waar we aan willen werken, en gaat verder met waarderende gesprekken. In deze gesprekken komen medewerkers aan het woord over hun succesmomenten over het onderwerp, de momenten waarin ze ervaren hebben dat ze op zijn best waren. We stellen waarderende vragen om te onderzoeken wat het moment tot een succes maakte en wat ze daarin het meest waarderen en willen meenemen naar de toekomst.
Dit zijn de verhalen die de basis vormen voor de verdere stappen. Er ontstaat een beeld van wat mensen energie geeft en wat nog nodig kan zijn om deze te versterken.
Verbeeld de gewenste toekomst
In de volgende stap creëren medewerkers een beeld van de gewenste toekomst met al hun wensen en verlangens. Dit levert een gezamenlijk beeld van de toekomst op, waarin de successen, de tevredenheid en het plezier uit het verleden terug te vinden zijn. Dit is een beeld waaraan medewerkers zich kunnen verbinden en dat hen inspireert om dat wat al goed werkt, vaker te doen.
In deze stap kun je denken aan vragen zoals:
- Wat zijn jouw dromen en wensen?
- Hoe maken we het verschil voor ons bedrijf en stakeholders?
- Hoe weten we wanneer we succesvol zijn en een positief verschil maken?
- Stel je eens voor dat je een jaar verder bent. Hoe ziet dat eruit?
- Hoe kunnen we vanuit onze waarden daaraan bijdragen?
Kom tot een plan
Daarna worden ieders ideeën gedeeld over hoe we van waar we nu zijn naar de gewenste toekomst komen. Welke veranderingen zijn gewenst en wat is nodig om de droom waar te maken. Wat vraagt dit van de organisatie, het team en vooral ook van onszelf en het gedrag dat daarbij hoort.
Vragen die hierbij passen zijn:
- Welke acties, welke stappen kunnen we het beste nemen?
- Wat gaan we morgen en overmorgen doen?
- Wat worden onze meetbare en tastbare resultaten?
Als laatste verbinden mensen zich met de acties, en gaan ze ermee aan de slag, waarbij ze uitgenodigd worden om hun talenten en kwaliteiten in te zetten en gebruik te maken van de kracht van het team. Ze hoeven niet alles zelf te doen. Wat daarbij goed werkt, is om een duidelijk en meetbaar doel met elkaar neer te zetten en de voortgang daarvan steeds terug te blijven koppelen, zodat het team gestimuleerd blijft en handvatten krijgt om ook zelf daarop te kunnen sturen. Denk hierbij aan alle mogelijke wegen die ertoe leiden dat de droom realiteit wordt. Er ontstaat ruimte om ideeën te creëren en te ontwikkelen.
Waarderend onderzoeken en werken
Als zo’n proces goed begeleid en gefaciliteerd wordt, ontstaat een zeer krachtig en gedragen proces. En daarin ligt de rol van de organisatie en vooral van de leidinggevende.
Waarderend Onderzoeken vereist een mindset van denken in ‘het glas is halfvol’, om vandaaruit het gesprek met jezelf, werknemers en andere stakeholders aan te gaan en daar steeds het positieve in te zien. De methode reikt daarvoor goede handvatten aan, je moet er wel open voor staan. Zij vereist anders denken en werken van leidinggevenden.
De methode richt zich namelijk niet alleen op de gesprekken over de oplossingen die nodig zijn. Erg belangrijk is ook om elke actie en elke stap die medewerkers in de gewenste richting zetten, steeds met aandacht te zien en positief te blijven waarderen. Hoe klein die stap ook is. Blijven(d) veranderen heeft namelijk voortdurend directe en positieve waardering nodig. Dat is de meest effectieve waardering en beloning die er is. Directe leidinggevenden hebben daarin een belangrijke (voorbeeld)rol.
Vier met elkaar de bereikte resultaten. Met beloningen die er voor elke medewerker toe doen. Ook dat laat de waardering voor ieders individuele bijdrage zien.