TalentAt.Work
  • Home
  • Over ons
  • Aanpak
  • Gratis
  • Talenttip
  • Contact
Maak een afspraak
30 november 2021 door Theo van den Eijnden

Vijf tips voor talentontwikkeling

Vijf tips voor talentontwikkeling
30 november 2021 door Theo van den Eijnden

Talent hebben betekent dat je ergens heel goed in kunt worden. Iedereen heeft talent, maar niet iedereen heeft overal talent voor. Hoe ga je als organisatie om met het aanwezige talent van je medewerkers en hoe geef je hen de mogelijkheid om dit talent te ontwikkelen?  Tenminste, als je een omgeving wilt creëren waarin iedere medewerker dit talent kan ontdekken, ontwikkelen en benutten.

Hoe kun jij als leidinggevende daarbij helpen? We geven je vijf tips.

Tip 1: Formuleer het juiste resultaat

Talent wordt zichtbaar in dingen die flow opleveren. Die flow ontstaat bij een uitdaging die in evenwicht is met je talent. Als de uitdaging minder wordt en je al een tijdje een bepaald niveau van gedrag hebt bereikt, verdwijnt deze flow weer. Die krijg je pas weer als je een grotere uitdaging krijgt en/of nog beter wordt in dat wat je doet.

Het formuleren van de juiste uitdaging is daarom een belangrijk onderdeel van talentontwikkeling. En omdat talent van jezelf is, ben jij feitelijk de enige die kan bepalen wat voor jou de juiste uitdaging is. 

Wat kun je als leidinggevende doen?

  • Aan je medewerker vragen wat die uitdaging kan zijn.
  • Met hem of haar meedenken en mee dromen over de invulling daarvan.
  • Samen met de medewerker het gewenste resultaat formuleren.
  • De medewerker uitnodigen om de stappen te zetten om de uitdaging te realiseren. 

Tip 2: Talentontwikkeling heeft een positieve mindset nodig

Bevorder iemands talentontwikkeling vanuit dat wat al goed gaat en onderzoek met elkaar hoe je dat kunt versterken.  Daarmee daag je medewerkers uit om steeds beter te worden in dat waarin ze al goed presteren. Dit biedt een hoger rendement dan steeds aan iemands zwakke punten sleutelen.

Ze leren iets nieuws dat aansluit bij hun passie, waardoor ze gemotiveerd en betrokken zijn. Ze zoeken eerder zelf uit hoe ze de dingen kunnen leren, in plaats van naar een cursus ‘gestuurd’ te worden. Als mensen leren vanuit hun talenten, zetten ze grotere stappen en leren ze sneller.

Tip 3: Voorkom dat talentontwikkeling een valkuil wordt

Onder druk en stress kunnen medewerkers in hun talenten ‘doorslaan’. Ze gaan bijvoorbeeld tot actie over voordat een idee goed is doordacht of ze ondernemen te veel acties tegelijkertijd. Wat dat betreft kunnen onze talenten ook onze grootste valkuilen zijn.

Dan is het goed als medewerkers in hun talentontwikkeling vaardigheden leren om daarmee om te gaan, zodat ze effectief en productief kunnen blijven functioneren. De dagelijkse werkpraktijk is de beste plek om vaardigheden zoals deze te ontwikkelen. Als leidinggevende kun je medewerkers daarin helpen door regelmatig feedback, ondersteuning en coaching aan te bieden.

Tip 4: Geef medewerkers ruimte om zelf oplossingen te vinden

Laat medewerkers niet ontwikkelen, waar ze echt niet goed in zijn. Als dat hun talent niet is, maakt dat  ze alleen maar ongelukkig en raken ze gedemotiveerd. Ze blijven echter wel verantwoordelijk voor het resultaat en het effect van wat ze doen.

Stuur daarom vooral op resultaten en geef medewerkers de ruimte om zelf oplossingen te vinden hoe ze deze resultaten bereiken. Door bijvoorbeeld hulp bij teamleden te zoeken, anderen in te schakelen, of taken in het team talentgericht te verdelen. Als leidinggevende kun je dit faciliteren en medewerkers daarin stimuleren.

Zo ontstaat een omgeving voor talentontwikkeling waarin medewerkers zelf verantwoordelijk blijven en een strategie verzinnen om optimaal te presteren. 

Tip 5: Voer regelmatig ontwikkelgesprekken

Stap af van de traditionele beoordelingsgesprekken en verschuif je aandacht van beoordelen naar (persoonlijke) ontwikkeling. Het beoordelingsgesprek en functioneringsgesprek maken plaats voor ontwikkelgesprekken tussen jou en je medewerkers. Je voert deze gesprekken vaker per jaar en ze zijn korter en vooral meer coachend. Zo ontstaat een meer continue dialoog die je medewerkers helpt om te groeien en te ontwikkelen.

Als je de voorgaande tips serieus neemt en uitvoert, ga je merken dat je vaker met je medewerkers in gesprek zult zijn over de stappen die zij zetten en waar zij tegenaan lopen. Dan werk je echt aan hun toekomst en daarmee ook aan die van de organisatie. Talentontwikkeling krijgt daarmee de plek in de organisatie die het verdient.

Hoe richt je zo’n proces in je organisatie in? Wat is daar voor nodig? Dat is het onderwerp van gesprek in onze Masterclass Talentgericht Leiderschap op 9 december. Reserveer je plek als je daarbij wilt zijn.

Ik neem deel aan de Masterclass Talentgericht Leiderschap


Je las een blog van TalentAt.Work

Blijven medewerkers teveel in oud gedrag hangen en wil je daar een oplossing voor? Je vindt het hier:

>> Het gratis Ebook over hoe je tot meer resultaat komt in korte tijd.

 

Hoe leren aantrekkelijk wordt en meteen tot prestatieverbetering leidt.

download onze gratis tips

Hoe leren aantrekkelijk wordt en meteen tot prestatieverbetering leidt

 

Wat wij doen

Wij helpen je om je vragen helder te krijgen samen met je team, met elkaar samen de richting te bepalen en je team in de leerstand te krijgen. Als jij een vraag hebt over hoe jij met je team aan de slag wilt, stuur hem naar TalentAt.Work.

Klik hier voor alle details >>

Mail of bel als je een vraag hebt. Of maak een afspraak.

leiderschap organisatieontwikkeling talentontwikkeling

Vorige artikelHoe verbind je talent en resultaat?Talent en resultaat met elkaar verbinden? Hoe doe je dat? Aan de ene kant is er de organisatie die met doelstellingen werkt en ernaar streeft om resultaten te boeken. Aan de andere kant zijn er medewerkers die resultaten willen realiseren vanuit hun talenten, die willen kiezen hoe zij te werk gaan en naar zingeving en voldoening in het werk zoeken. Deze medewerkers willen best hard werken voor de organisatie waarvan zij deel uitmaken en zijn daarbij behoorlijk streng voor zichzelf. Ze streven ernaar om goede resultaten te boeken en leggen de lat hoog voor eigen prestaties. Maar niet ten koste van alles! • Medewerkers verwachten meer van hun werk dan alleen brood op de plank. Ze willen betekenisvol werk doen, waar ze plezier aan beleven en voldoening uit halen • Een leefbare privé-werk balans is een wezenlijk onderdeel van de kwaliteit van werk. Met ook mogelijkheden zoals werkonderbreking, privé dingen tussendoor doen en tijd voor leren. • Mensen willen zinvol werk. Ze willen zien dat hun resultaten de doelstellingen van de organisatie dienen. • Medewerkers zijn minder geneigd zich aan één organisatie te binden. Als ze hun ei niet kwijt kunnen en zich niet gezien en erkend voelen, stappen ze gemakkelijk over naar een andere werkgever. Waar ligt de balans? Alleen kiezen voor het perspectief van de organisatie brengt het risico met zich mee dat medewerkers steeds meer vervreemden van hun werk. Denken vanuit alleen de medewerker kan echter leiden tot een wildgroei van initiatieven van medewerkers, die niet meer te verbinden zijn de organisatiedoelen. De oplossing om talent en resultaat met elkaar te verbinden ligt in het loskoppelen van ‘wat’ en ‘hoe’: • ‘Wat’ gaat over de doelen en de resultaten van het team of de organisatie • ‘Hoe’ gaat over hoe daaraan gewerkt wordt, met welke aanpak en werkmethode Ofwel: stuur op resultaten, niet op hoe mensen het werk moeten doen. In het ‘hoe’ zetten mensen dan eerder hun talenten en hun sterke punten in. Het is wel verstandig om elkaar erbij te betrekken en er afspraken over te maken. Hiervoor heeft Luc Dewulf het begrip ‘circulair outputmanagement’ bedacht. Wat is circulair outputmanagement? Circulair outputmanagement gaat over een praktijk waarin men zich de vraag stelt: “Hoe kan ik vanuit mijn talent ten dienste staan van de klant, en wat kan die klant hierin voor mij betekenen?’ (Dewulf c.s. 2016) Output is hierin te zien als een relationeel proces, waarbij: • Elke activiteit iets is wat je voor iemand anders (een klant) doet. • Jij als medewerker of als team alleen verantwoordelijk bent voor de klanten waar jij rechtstreeks aan levert • Zowel jij als de klant tevreden over de output (moeten) zijn • Op een eenvoudige manier feedback kan worden gevraagd of gegeven over de kwaliteit van en de tevredenheid over die output • Het niet alleen gaat over wat jij voor de klant kunt doen, maar ook wat de klant voor jou kan doen zodat jij tot betere resultaten komt. • Feedback over de output in de eerste plaats bij de klant gehaald wordt. En het is aan jezelf om die feedback daar te halen, en aan de leidinggevende om dat te stimuleren en daar een grondhouding van te maken. • Jij als medewerker op elk moment moet kunnen laten zien hoe het staat met de output en de resultaten waar jij je aan verbonden hebt. • Een krachtig team ontstaat als medewerkers met elkaar in gesprek gaan over hoe ze elk vanuit hun eigen talent aan elkaars output bij kunnen dragen • De leidinggevende regisseur is van het proces waarin de output wordt vastgelegd. Een regisseur, die de dialoog met de klant ondersteunt en die medewerkers coacht in hoe ze vanuit hun talent de beoogde output of resultaten kunnen realiseren. Wat is een goed omschreven output? Een goed omschreven outputdoelstelling zegt eenduidig welk resultaat behaald moet worden. En houdt maximaal ruimte voor het team of de medewerker om zelf te beslissen hoe dat resultaat bereikt gaat worden. Om daar te komen kun je vijf stappen zetten. Stap 1: Wie ben ik? Wie is ‘ik’: is dit de organisatie, het team of het individu? Eerst kies je het onderwerp dat centraal staat en zorg je ervoor dat iedereen die daarbij betrokken is om de tafel zit. Stap 2: Wie zijn mijn klanten? Bedenk dat elke activiteit die je doet, iets is wat je voor een ander doet. Al die anderen kunnen dus klanten zijn. Klanten kunnen zijn: • Degenen met wie je rechtstreeks contact hebt. Met wie je afspreekt wat het resultaat is waar je naartoe werkt en waar je naartoe stapt om te horen of het resultaat aan de verwachtingen voldoet. Eindklanten waarmee je geen direct contact hebt, zijn geen klanten van jou. • Je collega’s, je medewerkers en je leidinggevende. Ook zij hebben bepaalde verwachtingen van jou en bepalen of en wanneer zij tevreden zijn over jou • Jouw leveranciers, als zij iets van jou vragen om hun werk voor jou goed te kunnen doen. Zoals een analyse van jouw processen voor een IT-applicatie voor jou. • Je gezin, als jij als individu centraal staat. Ook zij spelen immers een belangrijke rol in je activiteiten op een dag. Door ook de output te beschrijven die daarin voor jou belangrijk is, krijg je inzicht in wat een goede privé-werk balans voor jou is. Kijk welke klanten relevant zijn voor het onderwerp waar je mee zit en cluster ze waar nodig. Houd overzicht. Stap 3: Wat doe ik voor die klant? Breng voor elke klant in kaart wat je er allemaal voor doet. Pak je agenda van de laatste maand er eens bij, of houd het eens een dag of een week bij. Totdat alles wat je doet een plaats heeft. Ook hier geldt: eenvoud en gemak staan voorop dus cluster waar kan. Zoals: • Agendabeheer: e-mails lezen, afspraken plannen, zaaltje boeken en telefoneren. • Ontvangst van gasten: gasten te woord staan, koffie serveren en mensen opbellen met wie de afspraak gemaakt is Stap 4: Wanneer is de klant daar tevreden over? Breng in kaart waarop de klant zijn beslissing baseert over of het resultaat goed is of niet. Welke criteria hanteert hij of zij? Schrijf ze eens op in termen van: “Klant A is tevreden over dienst X als…”. In termen van wat het voor de klant op moet leveren. Denk eraan dat jij en de klant er hetzelfde onder moeten verstaan, m.a.w. hetzelfde beeld moeten hebben over wat het resultaat moet zijn. • De kok van een restaurant vraagt zich misschien af of de porties groot genoeg zijn, terwijl de klant gewoon een aangename avond met lekker eten wil. De grootte van de porties kan daarbij een rol spelen, maar dat hoeft niet. • Een leidinggevende kan denken dat HR van hem verwacht dat hij mensen aanstuurt op basis van hun talenten, terwijl HR wil dat hij initiatieven neemt om veerkracht, betrokkenheid en werkplezier van mensen te verhogen. Hoe SMART moeten deze doelstellingen zijn? • Doelstellingen die door jou en de klant op dezelfde manier begrepen worden en als realistisch beschouwd worden zijn meestal SMART genoeg • Als een doelstelling gemeten wordt en dat ook belangrijk is, is het van belang om ze ook meetbaar op te schrijven. Stap 5: Wat verwacht ik van mijn klant? In deze stap gaat het om de vraag: “Wat heb ik nodig van mijn klant zodat ik het resultaat op kan leveren dat hij verwacht?” En om: “Wat kan de klant voor mij betekenen zodat wij door hem worden geholpen om onze resultaten ook in de toekomst nog beter te bereiken?” Zoals bijvoorbeeld een andere manier van met elkaar samenwerken, om nog betere resultaten te kunnen bereiken voor de klant in de toekomst. Het is dus verstandig om je output kritisch onder de loep te nemen en er met de klant over in gesprek te gaan. Dat kunnen zowel collega’s, leidinggevenden, (eind)klanten als leveranciers zijn. In onze Masterclass ‘Talentgericht Leiderschap’ leer je hoe je hier als leidinggevende het gesprek met medewerkers over aan kunt gaan en met elkaar tot goed omschreven outputdoelstellingen en verwachtingen van elkaar kunt komen. Zodat je talent en resultaat met elkaar kunt verbinden. Reserveer je plek alvast als je deel wilt nemen.Volgende artikel Op weg naar bevlogen hybride teamsOp weg naar bevlogen hybride teams

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Gratis Ebook en Talenttip

Ontdek hoe leren aantrekkelijk wordt en meteen tot betere prestaties leidt.

Hoe leren aantrekkelijk wordt en meteen tot prestatieverbetering leidt   download onze gratis tips

Thema’s

  • Leiderschap
  • Organisatieontwikkeling
  • Talentontwikkeling
  • Teamontwikkeling

Trefwoorden

21e eeuwse vaardigheden arbeidsklimaat belonen coachen corona cultuur digitalisering gedragsverandering innoveren jongeren leerproces leiderschap organisatieontwikkeling resultaatafspraken talentontwikkeling teamontwikkeling thuiswerk vaardigheden waarderen waarderend onderzoeken weerstand

TalentAt.Work

Organisatie- en talentontwikkeling

Theo van den Eijnden/Jo Spiertz

Maarheeze/Leende

KvK: 63265095 / Privacy

 

Ontdek hoe leren aantrekkelijk wordt en meteen tot betere prestaties leidt.

download onze gratis tips

Hoe leren aantrekkelijk wordt en meteen tot prestatieverbetering leidt

TalentAt.Work @2022
Gratis...

Ontdek hoe leren aantrekke-lijk wordt en meteen tot betere prestaties leidt.

Hoe leren aantrekkelijk wordt en meteen tot prestatieverbetering leidt

download onze gratis tips