Inspanningen om de kwaliteit of de klantgerichtheid te verbeteren raken vaak in het slop. Er wordt te weinig verantwoordelijkheid genomen, bazen sturen te weinig, medewerkers blijven te gemakkelijk hangen in een houding van ‘het zal wel’. Men durft niet te sturen op eigen verantwoordelijkheid. Waarom is dat nodig, en wat kan helpen?
Waarom sturen op verantwoordelijkheid?
De primaire processen van organisaties veranderen ingrijpend. Tot in de tweede helft van de vorige eeuw waren beheersing en controle leidend in het denken over bedrijfsvoering. Het werk was opgeknipt in kleine delen en medewerkers voerden routinematige en gestandaardiseerde handelingen uit. Efficiëntie, opschroeven van productiviteit en controle op medewerkers stonden centraal.
Tegenwoordig is de dagelijkse praktijk minder voorspelbaar en niet meer zo eenvoudig in routinematig werk te vertalen. Organisaties moeten flexibel, lean en agile zijn om mee te kunnen blijven gaan en zich aan verandering aan te passen. Van medewerkers wordt verwacht dat zij creatief en probleemoplossend werken. Dat vraagt om ondernemerschap, met meer zelfsturing en verantwoordelijkheid op de werkvloer.
De praktijk is echter weerbarstig. Veel organisaties laten nog strakke procedures en nauwkeurig afgebakende taken zien, en intensieve controlemechanismen en bureaucratie vieren hoogtij. Ook slagen veel managers er niet in om taken te delegeren en verantwoordelijkheden los te laten. Zij blijven in hun manier van leidinggeven vooral gericht op beheersen en controleren.
Aanspreken op verantwoordelijkheid
Door mensen aan te spreken op hun verantwoordelijkheid, krijgt onverantwoordelijk gedrag minder kansen. We weten vaak echter niet hoe we dat kunnen doen.
Een medewerker zegt bijvoorbeeld, dat als hij het beter moet doen, dat ze dan eerst maar eens precies moeten vertellen wat hij niet goed doet. Of een chef zegt dat als ze de kwaliteit moeten halen, dat ze dan eerst maar eens de middelen en de bevoegdheden daarvoor moeten krijgen.
Managers trekken zich zulke opmerkingen vaak aan, in de zin dat zij daar verantwoordelijk voor zouden zijn. Terwijl die in dit geval juist bij de medewerker en de chef zelf liggen. We leggen het uit:
- Hoe vaak stapt de medewerker op zijn (interne) klanten af, met de vraag of en wat hij beter of anders kan doen. Heeft hij daar niet vooral zelf een rol in?
- Een chef die zich verantwoordelijk voelt, geeft precies aan hoe hij iets wil bereiken en wat daarvoor nodig is. En ‘eerst maar eens’ straalt een houding uit, die niet ‘dingen oppakken’ uitstraalt. Beseft deze persoon dat alleen al deze houding schade aanricht?
Weerstand serieus nemen betekent niet dat mensen hun gang kunnen gaan met dit soort opmerkingen en het blijven tonen van onverantwoord gedrag.
Weerstand serieus nemen betekent:
- Kaders verduidelijken, (team)doelen afspreken, voortgang volgen.
- Stimuleren en ondersteunen: in het invullen van eigen ruimte, in het nemen van verantwoordelijkheid, in het halen van doelen.
- Aanspreken: in houding en gedrag
- Gericht op samenwerking en communicatie
Maak van verantwoordelijkheid een teamproces
Veel organisaties zijn zich bewust van het belang van de stijl van leidinggeven en van de manier van samenwerken en communiceren. Dit wordt benoemd in missies en kernwaarden. Trainingen en opleidingen worden er ook voor ingezet.
Dit is te vrijblijvend. Waar het om gaat is hoe wij in óns team aan betere resultaten werken en hoe dat beter kan. Wat vraagt dat van ieders verantwoordelijkheid?
Dat vraagt om een gedeelde visie van het team op de vraag die er ligt en de oplossing die nodig is, met afspraken over de (team)doelen daarin. Ook helpt het om concreet te maken welk gedrag en vaardigheden nodig zijn, wat dat van iedereen vraagt, en hoe dit (samen) opgevolgd kan worden. Dan creëer je de kaders die nodig zijn voor het kunnen nemen en bespreekbaar maken van ieders verantwoordelijkheid, en kun je elkaar daar ook op aanspreken. Dan wordt verantwoordelijkheid ook een teamproces.
Onze leren en presteren aanpak voorziet in de stappen om daar te komen. Vraag een strategiegesprek aan om erachter te komen weten wat die voor jouw situatie kan betekenen.
Je las een blog van TalentAt.Work
Blijven medewerkers teveel in oud gedrag hangen en wil je daar een oplossing voor? Je vindt het hier:
>> Het gratis Ebook over hoe je tot meer resultaat komt in korte tijd.
|
Hoe leren aantrekkelijk wordt en meteen tot prestatieverbetering leidt.
|
 |
Wil je meer weten?
Wij helpen je om je vragen helder te krijgen samen met je team, met elkaar samen de richting te bepalen en je team in de leerstand te krijgen. Als jij een vraag hebt over hoe jij met je team aan de slag wilt, stuur hem naar TalentAt.Work.
- Het Teammanifest en de QuickScan bieden inzicht in wat het team voor haar klanten wil betekenen en hoe het leiderschap in het team ervaren.
- Het Klantgesprek geeft inzicht in hoe de klant de relatie met jou ervaart en hoe je hieraan kunt werken.
- De Ideeënfabriek helpt je om samen je team en/of anderen in één dag tot concrete oplossingen te komen voor een vraag of een thema waar je mee zit
- Instrumenten zoals onze Handreiking 21ste eeuwse vaardigheden, of ook andere vaardigheden, en onze Quick Learnings bieden houvast voor een leertraject samen met je team.
- In Samen Werken aan Sterke Resultaten realiseer je in korte tijd zichtbaar betere resultaten met je team
Klik hier voor alle details >>
Wil je alvast iets van ons aanbod proeven?
Organiseer dan samen met ons in je bedrijf een:
- Workshop Waarderend Interviewen.
- Praktijkdag Waarderend Onderzoeken.
- Praktijkdag 21e eeuwse vaardigheden.
Mail of bel als je een vraag hebt. Of maak een afspraak.
