Sturen op verantwoordelijkheid

Inspanningen om de kwaliteit of de klantgerichtheid te verbeteren raken vaak in het slop. Er wordt te weinig verantwoordelijkheid genomen, bazen sturen te weinig, medewerkers blijven te gemakkelijk hangen in een houding van ‘het zal wel’. Men durft niet te sturen op eigen verantwoordelijkheid. Waarom is dat nodig, en wat kan helpen?

Hoe kun je aan gedragsverandering van werknemers werken

Er is bijna geen organisatie meer waar gedragsverandering niet aan de orde is. We willen betrokkenheid, beter luisteren, klantgerichter gedrag, faciliterend leidinggeven, beter communiceren, meer ondernemerschap, creativiteit, flexibiliteit, inspirerend leiderschap, beter samenwerken, integriteit, meer eigen initiatief & verantwoordelijkheid en ga zo maar door.

De huidige generatie werknemers heeft graag dat hun manager hen proactief ondersteunt bij het stellen van hun doelen en het prioriteren van hun acties om deze te bereiken. Ze willen een manager die weet waar ze aan werken en hen daar actief in coacht.

handreiking 21e eeuwse vaardigheden

De wereld verandert momenteel snel. We moeten nadenken over hoe we in ons werk en deze wereld willen staan. Hoe iemand zich daarin beweegt, is een keuze waar, wat we 21e eeuwse vaardigheden noemen een rol in spelen. Vaardigheden die nodig zijn om bij te blijven en bij te dragen aan de veranderende samenleving en arbeidsmarkt. Het onderwijs en de overheid trekken hier momenteel hard aan.

(meer…)

de kracht van een waarderend gesprek

Waarderend onderzoeken is een benadering om verandering in organisaties en mensen positief vorm te geven. In een eerdere talenttip schreven we hier al meer over. Uitgangspunt is dat in iedere situatie iets goed gaat, iets dat kracht geeft en dat succesvol is. We onderzoeken wat dit is, wat mensen daarin verbindt en energie geeft en hoe dit versterkt kan worden. Van daaruit werken we aan een gezamenlijke toekomst.

Hoe houd je bereidheid tot verandering vast

Vasthouden van verandering gaat om het oppakken van nieuwe acties of acties die zijn blijven liggen en om aandacht vragen. Meer nog echter gaat het om het vasthouden van veranderbereidheid bij medewerkers. Dat is belangrijk, als je bedenkt dat betrokkenheid, draagvlak en motivatie onder medewerkers de crux vormen om verandering een positief continu proces te laten zijn.

Hoe maak je gedrag van medewerkers bespreekbaar

Gedrag van medewerkers bespreken is nog lang niet altijd vanzelfsprekend. Vaak doen we het pas als er iets niet goed gaat of als we zien dat het gedrag niet bijdraagt aan het bereiken van de gewenste resultaten. Je reageert reactief in plaats van proactief. In feite heb je een slag gemist, maar hoe voorkom je dat nu? Hoe maak je gedrag op een prettige manier bespreekbaar?

Zoals we nu weten, heeft de coronacrisis behoorlijk wat veranderd in de manier waarop we werken. Thuiswerken is een geaccepteerd fenomeen aan het worden en er is een versnelde automatisering in de werkprocessen op gang aan het komen. We merken dat we minder afhankelijk moeten worden van landen zoals China, en dat we onze productie daarop aan moeten passen: flexibeler, kort-cyclischer en snel op- en af kunnen schalen. Ontwikkelingen die deels al aan de gang waren, maar door corona zijn versneld.

Werknemers zullen daarin mee moeten. Er wordt steeds meer zelfstandigheid en initiatief van hen verwacht: in hoe zij zich ontwikkelen en in hoe zij hun werk doen.

De weg naar gewenste resultaten

Het grootste probleem van iedere manager is hoe je medewerkers ertoe kunt brengen te doen wat jij van hen wilt als je er zelf niet bij bent. Als manager kun je wel denken dat je grip op de zaak hebt, maar vaak is dat een illusie. Medewerkers doen nooit precies wat hen is opgedragen. Ze brengen hun eigen stijl, behoeften en drijfveren mee en kunnen zelf bepalen of er daadwerkelijk iets gebeurt of niet.

vaak belonen we verkeerd

Gedrag dat je graag ziet, wil je als bedrijf stimuleren en belonen. De gemiddelde manager denkt dan al snel aan financiële prikkels zoals een prestatiebonus of een salarisverhoging. Aan een compliment of bedankje wordt minder snel gedacht. Terwijl dit volgens gedragswetenschappers zeker zo effectief of misschien zelfs effectiever is. Vaak belonen we verkeerd.

10/12