In de ontwikkeling van organisaties praten we vaak over betrokkenheid, open communicatie en creativiteit als bronnen van levendigheid. Maar is dit nog wel voldoende in de huidige tijd? Gaat het er niet veel meer om dat we in staat zijn om de sterkten te ontdekken, te waarderen en in te zetten? Een  bruisende organisatie zijn vraagt om aandacht geven aan de mensen en de sterkten die zij met zich meebrengen.  Hoe helpt waarderend onderzoeken je daarbij?

Als een probleem zich voordoet is dat een fantastische gelegenheid voor de organisatie om diepgang aan leren te geven. Dit vraagt echter wel om ruimte te geven aan de medewerkers om te leren en te groeien en om er voor te zorgen dat zij niet meteen denken in oplossingen, maar onderzoeken op een open en vrije manier. Hoe doe je dat?

Twee weten meer dan een

Twee weten meer dan een. Dat weet iedereen. En internet laat zien dat de denkkracht van velen tot bijzondere en krachtige oplossingen kan leiden. Leidinggevenden onderschatten dat vaak, zij betrekken slechts enkelingen bij het denken over de oplossingen en de veranderingen die nodig zijn. Om vervolgens aan werknemers te vertellen wat zij hierin van hen verwachten.  

Hoe help je medewerkers om van elkaar te leren

We hebben andere manieren van leren nodig. De razendsnelle maatschappelijke en technologische ontwikkelingen maken dat we niet meer genoeg hebben aan alleen het middelbare school, MBO-, HBO- of universitaire diploma. De halfwaardetijd van beroepen en vaardigheden krimpt razendsnel. Ook als we werken, moeten we blijven leren. Het wordt tijd dat bedrijven hierin gaan investeren.

Wat maakt waarderende interviews anders

Waarderende interviews zijn misschien wel de meest gebruikte interventie van Appreciative Inquiry  (AI). Ze kunnen in vele soorten en maten en op veel momenten worden ingezet. Het waarderende interview wordt wel de essentiële succesfactor van AI genoemd.

Krachtige vragen stellen in plaats van vertellen

Vind jij ook dat je als leidinggevende de expert moet zijn die alle antwoorden heeft? Dat je alle brandjes moet blussen in plaats van je tijd te gebruiken voor de meest impactvolle uitdaging: de ontwikkeling van je medewerkers? Dan heb ik nieuws voor je: dat is absoluut niet de essentie van je rol. Het gaat er niet om dat jij de antwoorden moet hebben op alle vragen die je medewerkers stellen.

Waarderend onderzoeken: een weg naar duurzame resultaten

Vaak als we veranderen of verbeteren beginnen we bij een probleem. Iets gaat niet goed en dat willen we oplossen. Als regel doen we dat met een kleine groep mensen en vertellen we vervolgens aan de anderen wat de oplossing is en wat daarin van iedereen gevraagd wordt. Als er een heldere en overzichtelijke oorzaak is, dan is dat een prima weg. Maar wat als die heldere oorzaak er niet is?

Stel slimmere doelen dit jaar

Een nieuw jaar begint vaak met goede voornemens, met nieuwe doelen. Helaas vallen deze meestal nog voor januari voorbij is in het water. Als nieuwjaarscadeau willen we je daarom een manier van doelen stellen aanreiken, die mogelijk wel de energie geeft om ze vast te houden.

Hoe creëer je betrokkenheid

In de huidige tijd van continue en snelle veranderingen is het geen verrassing dat betrokkenheid in bedrijven veel aandacht krijgt. De oude mechanistische manier van denken voldoet niet meer.

De coachende manager als sleutel voor de toekomst

Er was eens een tijd dat je als manager wist wat gedaan moest worden. Je werk goed doen betekende de goede antwoorden paraat hebben en anderen vertellen hoe ze het moesten doen.  Dit werd met een mooi begrip aangeduid: command and control. Je doel was om medewerkers te vertellen hoe het werkte en ervoor te zorgen dat zij de bereikte successen konden reproduceren. Vandaag de dag werkt dat niet meer.

10/19